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时针指向了八点钟，我关掉电脑，上班赴任去。睍莼璩伤

来到公司，和强子见了面，他让我9点准时参加早会，并且提示我在会上要说点什么。

我点头说：明白。然后我回办公室在腹中打起草稿来。

早会开始，各部门向居中而坐的强子汇报各自的工作和遇到的种种问题。

强子逐一分析问题，期间也就一些问题发火，话题自然转到企业文化上，恰逢时机的宣布：任命毕小南为公司副总，主管企业文化运营。

强子强调：说到企业文化，有人说那是没有用的东西，流于形式化、可有可无，是管理者的乐趣，想怎样就怎样的借口，是这样吗？

近段时间以来，在公司里，除了正常的管理之外，存在一些很不好的氛围，我说一些你们听听，看是不是存在？

有的人是说到做不到。开会报目标，大家都报了，报得很高，月底一看普遍完成不到50％，下次还这样。另外总部和下面的承诺也常常不兑现，上面和下面说到做不到，这样新的危机靠管理不行，这个问题解决不了。所以我们现在说，提到就做到，我们努力做，现在至少经理报的跟月底相比，实际上都大于计划书。这是企业文化暴露出的问题。

有的是我们的干部不敢于承担责任。一到承担责任的时候你推我，我推你，只要一个事没做好，每次都花很长时间找谁承担这个责任，找不到人，一个比一个会说。不承担责任，下次再失误也无所谓。

还有就是是每个人对别人要求很高，对自己的要求很低，总是盯着别人的部门，对别人的功劳不屑一顾，对别人的失误看得很厉害，对自己的失误能够原谅。

我说的这些问题谁都知道，却听之任之，这样的话，怎么搞企业文化？只有每个人对自己严一点，对别人宽一点，严于律己，宽以待人，这样才有利于公司的发展。

我想还有很多问题我还没触及，像吃大锅饭的心态，干预不过一样，再有就是推诿、扯皮的现象。应该对以上问题引起高度重视，重视这些就必须有自己的企业文化，我们公司要彻底扭转不利于企业发展的氛围，这个氛围就需要文化手段来实现。这有有人说企业文化就是喊口号，光提口号是没有用的。过去的口号提得比较响，可在做事的时候有很多不好的气氛。

说到这里，强子抬手指向我，宣布道：“今天我宣布：公司让毕小南升任副总，主要任务是建立健全我们公司的文化体制；再一个就是负责我们公司的文化产业升级。大家欢迎。”

大家在我站起身时，报以礼貌性的掌声。

强子又说道：“毕总，期望你放手大胆的抓起来，彻底扭转这种不好的氛围，要以人为本，从内部增强我们的企业活力。现在你来说两句！”

我发表演讲：各位同事好，公司让我担此重任，不胜荣幸，谈企业文化，其实就是去掉个性，引导往共性发展，完成共性一致就是企业文化的首要内容。说到去掉个性，并不是泯灭、扼杀在座的各位，而是要大家在组织中的相互适应，这样，让我来给大家讲个小故事：猴子和香蕉

四只猴子被关到了一个笼子里，由于每只猴子都来自不同的地方，原先互相不认识，所以总是会发生冲突。前两天，四只猴子总是接连不断地打架。

两天以后，在笼子的顶上挂了一串香蕉。

但是，一只猴子是无法单独拿到这个香蕉的。于是，四只猴子开始相互协作，取下香蕉来大家一起分享。

这个阶段，我们可以说四只猴子有了共同的目标，就形成了一个团队，也可以延伸看作是形成了组织或者是企业。

但过了一个星期以后，情况发生了变化。不管哪一只猴子，每当它快要取到香蕉的时候，都会有一只高压水枪向它喷水，稍不留神，猴子就会摔落到地上。由于这种情况从无例外，于是，四只猴子都不敢去取香蕉了。

这说明企业的成员之间形成了共识。

过了些日子，笼子里又来了一只猴子。它看到香蕉的时候，非常想去取。但其它的猴子一起来告诉它，香蕉不能取，并且告诉它以前的那些痛苦经历。于是，这只新来的猴子从此就打消了去取香蕉的念头。

企业成员的共识或者共同的意识、行为习惯等可以在企业成员之间通过正式或者非正式的方式延续下去，这个时候，企业逐渐形成了企业文化。

又过了几天，又来了一只新猴子，而一只第一批入笼的猴子被带走了。当然，这只新来的猴子也很想去取香蕉，但其它的猴子，包括那只从来没有上去取过香蕉的猴子都来告诉这只新猴子，不能去取香蕉。

企业文化逐渐对员工的行为产生了强大的约束。

经过几次轮换，笼子里的猴子越来越多，而第一批被高压水枪喷过的猴子全部都离开了笼子，但笼子里所有的猴子都知道不能去取香蕉。

企业文化的特点是具有延续性，而这种延续，不仅是通过企业的正式沟通渠道，更重要的是在非正式场合的沟通，通过成员之间的相互影响而发生作用。

然而，事实上当第二批进ru笼子的猴子不再去取香蕉的时候，管理员已经把喷枪取走了，只是香蕉还是每天挂在那里。但没有一只猴子敢去尝试。